最近运动、健身成为一种潮流，尤其是职场精英，健身几乎是标配。健身的人很多，但坚持下来的人屈指可数。人们一开始健身都是冲着六块腹肌、马甲线去的，而健身的痛苦在于并不能在短期内达成自己的目标，还不能确定自己需要坚持多久。毕竟马甲线不是一天练成的，而具体要多少天还因人而异，连统一的标准都没有。但要求自己每日完成10个俯卧撑，10组开合跳，5个高抬腿等具体的操作并不算难实现。如果以六块腹肌、马甲线为明确的KPI，则俯卧撑、开合跳、高抬腿等具体实施更像OKR，可量化的时间与数量更符合人的心理预期。健身失败真别拿“坚持”说事儿，极少有人能将“坚持”作为信念来攻克惰性的，归根结底是OKR完败KPI的结果。
说健身难的人多半没有听过OKR，说企业难管理的人也一定是靠KPI硬撑。可是很多企业用了很多年的KPI，凭什么笃定KPI已死，OKR又是怎么回事?
KPI(Key Performance
Indicators)即关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。这个概念大家都比较熟悉，这里不做过多介绍。
KPI的优势在于可以保质保量地完成预定目标，但指标设置过低，则限制了团队的潜力;反之，又极度打击员工的积极性。建立明确的切实可行的目标式指标成为了KPI指标体系的关键，但这对管理者来说真的是一大考验，十分烧脑。过去，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。随着经济市场变化不断，在动荡复杂的VUCA时代，KPI开始让企业叫苦不迭。近年来，不仅新兴的互联网企业偏爱OKR管理体系，很多传统企业也开始放弃KPI，转向OKR。
什么是OKR体系?
OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O = Objective
可以理解为企业目标，KR =Key Results
可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。OKR最初由Intel发明，随后被包括Google和Zynga在内的大公司广泛应用。
OKR 主要的目的是为了更有效率的完成目标任务。
首先，OKR要求目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。公司、团队、个人都要制定OKR，这三者各自独立完成自己设定的OKR，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR
系统的结果和每个人并不直接挂钩。
其次，必须要进行可量化的目标制定，就像开头提到的健身的具体的步骤。如果只是定义成「我们要努力练就六块腹肌」，肯定不是一个好的
OKR，因为无法衡量要达成目标需要付出的具体的时间、能量，好的OKR应该是「明天多做五个俯卧撑」。
最后，OKR目标是要有野心的，需要具备一些挑战。一般来说，“最佳”的 OKR
分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他订的OKR目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的
OKR 目标。
KPI已死 OKR永生，并不是空谈。对比OKR和KPI，过于刻板的 KPI
限制了企业团队的灵活性，OKR规范思维，核心目标突出;通过建立可量化的指标，帮助我们时刻了解距离目标还有多远;最终让企业更有效的完成盈利的共同目标。
另外，需要强调的是，OKR并不是绩效评估的工具。以互联网企业为例，KPI可能是月回款多少钱，月签单多少;OKR则应该是：
市场部月引流数量(带来多少有效线索)，
销售部月回访客户量、签单量，
实施人员月部署软件客户数，
客服人员月回访维护老客户数
这些指标体现了OKR的实施原则，多部门协同来实现最终企业盈利、品牌扩大影响的指标。对于企业来说要执行OKR并不难，可以充分借助现在的智能管理工具来实现，比如CRM软件，跟单纯的HR软件相比可以综合全公司的所有部门，效果更好。
以XTools
CRM软件来看，首先有一个团队说的功能，在团队协同中可以跨越传统的上下级限制，一个项目的推进目标随时定位到相关负责人，技术上更是可以抛出了微信群聊几条街，不用翻记录、随时可以查看待办和任务，最主要的是可以关联到CRM里的客户和业务信息。
另外，一个典型的功能就是客户视图，每次业务推进和跟客户的接触都可以在系统里生成时间线的记录，销售、主管、售后、财务，以及涉及到产品的库管和发货人员都可以随时参与进来，不用切换多个标签来做数据的查看，进行到哪个节点自动推送业务消息更是足够智能。
企业管理的终极目标是盈利提升，就像健身想要腹肌马甲线一样。不能把传统的KPI考核再作为企业管理的标准了，而是应该尽快拥抱OKR，毕竟它将是未来企业内部管理提升、应对外部竞争的有效方法。
