一个北师大心理学的毕业生，玩过互联网创业，做过管理咨询，后来成为了壳牌全球的高级管理人员，在事业巅峰之际又断舍离来到了民营企业做CHO，这个神奇轨迹的背后有着怎样的心路历程?下文是速途网络首席运营官荀冠龙写的一篇和新希望集团CHO刘军的聊天随笔，让我们一起感受一下刘军总结的职场成功三字诀。
和朋友吃饭，她带来了她的好友，新希望集团CHO，刘军。
一顿饭下来，这个看似再普通不过的名字背后，却掩藏着一个从未停止过奋斗与顿悟的灵魂。
记得公司的人事部门曾经想做一个培训，大致意思是如何让员工把“要我干”变成“我要干”，刘军同学的经历就是“我要干”最为典型的案例。活生生的故事，比任何说教都让人心悦诚服。。
刘军和我一样，95年上大学，
北师大心理学，和郎平是校友。大学期间，中国互联网还是处在萌芽阶段，他和几个朋友拿到风险投资后做了中国第一个教育类垂直网站，启迪网，算是第一波骨灰级互联网人。毕业后，他回归本专业，加入和君，做起了管理咨询。再后来，他突然觉得自己大学一毕业就给别人做管理咨询就是刷智商没内涵，决心要到人力资源最好的企业当中去成长，于是英文都忘了怎么说的他竟然入职到了壳牌，在外企一呆就是十年，并且被外派到伦敦担任要职。但正当事业一马平川的时候，他毅然断舍离，回国加入了民营企业的大军。先是担任一家民营餐饮企业的CEO，后来又被他年少时的中国首富刘永好看中，担任了新希望集团的CHO。
整顿饭期间，刘军一直在滔滔不绝，除了偶然吃几片面包，他一直在诉说自己要加速中国民营企业国际化的理想，一直在复盘自己的人生以及顿悟。
作为一个企业的一员，不论什么层级，只要发心是“利他”的，是“利组织”的，就可以“无边际”，最后的结果一定是多赢。
终于，在他吃面包暂停的几秒钟，我终于可以问一个问题：你在壳牌这样一个拥有庞大体系的外资企业，是如何成功的?
刘军很快停止咀嚼，不假思索的说了三个字：无边际。他说，回顾自己在壳牌的职业经理人生涯里，一直在执行“无边际模式”，工作没有界限，绝不仅仅满足于完成上级布置的工作，更重要的是自己抢活干，利用一切的机会增加自己的阅历，让自己永远保持学习和敢于改变现状的状态。
有同事休长假了，他举手，说我来。有同事不想做的苦活累活，他举手，我来。正是这样的心态，在职位不断攀升的同时，他有了更多的职业阅历和感悟，也迎来了自己人事哲学的一次重要顿悟。
2006年，壳牌收购了一家中国民企，管理百废待兴，刘军又举手了，他来到了新的合资企业担任人力资源总监。这家合资企业的大部分工人住在又破又旧的平房里，那里每到冬天都会发生煤气中毒事件。
刘军大刀阔斧地按照自己多年积累的专业知识为新企业制订了“科学、规范”的人力资源体系，一次员工沟通会议上，他满腔热情向工人们讲述他的人事制度变革，讲述这个企业可能会因为这个制度而发生的改变。但工人们一点都不兴奋。沉默了一会，一个工人弱弱的提了一个问题：刘经理，您说的这些，我其实都听不懂，我们就想知道，您这个办法实施后，我能多挣多少钱。
用时髦的话说，那一刻刘军有点懵逼了。但也是那一刻，他升华了：什么鬼体系，什么鬼激励，好的人事政策不就是为了让企业多盈利，员工挣更多的钱吗?
在此后的壳牌生涯，他一直沿用并不断完善这样的人事哲学。所以，当他被集团选上去外派国外时，他竟然向老大们提出了严苛自己要求：要去做实职，要去参与全球化管理。
来到壳牌英国伦敦总部，他加入了壳牌全球航油版块，他再一次玩起了“无边际”，比如，冒天下之大不韪，取消了当时销售人员的奖金制度，因为他认为这些销售仅仅是客户的维护和执行，业绩的好坏绝大部分要素不在于“销售人员”。还比如，他推动将一个高管降级，因为这位高管的能力、潜力和态度无法胜任。
肯定的是，这些举措在老外眼里是没人干过的，过程当中遇到了很多阻力，比如，他和团队要面对全球20多个国家的工会，去解释取消奖金的原因，必须争得每一个国家工会的同意。过程复杂，但这些经验都让刘军拥有了处理复杂全球关系的能力。刘军说，作为一个企业的一员，不论什么层级，只要发心是“利他”的，是“利组织”的，就可以“无边际”，最后的结果一定是多赢。
中国民营企业要想成为优秀的全球化企业，一定要创新，一定要从增量业务里寻找成长新动力。而要完成这些突破，靠的就是领军人物。
说起在壳牌发展巅峰时辞职，刘军说是自己的一次主动断舍离。因为在管理壳牌全球业务的时候，他强烈感受到了外企按部就班的无奈，感受到了国际竞争中中国企业的崛起，尤其是中国民营企业即将成为改变世界经济格局的一个新生力量。他觉得，全人类判断商业的思维逻辑都差不多，中国人管理外国人，和老外成为合伙人，以后都将是很正常的事情。
所以来到新希望，在这家正在全球化的中国民营企业，他依旧在“无边际”着。
入职后，有人劝他不要太突破新希望原来的人事体系，但他没有。他在逐渐改变着新希望的人事哲学，新希望招募优秀人才也变得更加激进高效。
他半开玩笑的说，以前新希望董事长刘永好觉得怎么人才这么少，但现在，刘永好不得不感叹“北京牛人太多，就是太贵了。”
刘军的逻辑是，中国民营企业要想成为优秀的全球化企业，一定要创新，一定要从增量业务里寻找成长新动力。变革和创新，一定要在新的地方、用新的队伍和机制、成立新的组织，要完成这些突破，最核心的就是领军人物，这也是刘军人事哲学的又一次顿悟。好的人事资源体系，有前景的商业模式，都离不开一个核心领军人物的出现。这是企业生长的真正原动力。而领军人物也一定是分布式的，不仅仅是一个企业的一把手，各个业务模块都需要这样的领军人物。
一直以来，刘军都觉得自己对经营实体有感觉，有兴趣。但来到新希望后，他的想法变了，如果说一个企业是一个航空母舰群，他更愿意帮助整个集群“驾驶舱”里的高管层制定战略方向，发现更多有“无边际”性格的领军人物，这是更有挑战性、更“利组织”的工作。
这里遍地是全球化的梦想，这里也是所有“无边际人”去“利他”、“利组织”最好的战场。
在终于又喝了一口水之后，刘军说，真的希望越来越多在外企工作的同仁可以加入中国民营企业，这里没有一眼看穿的职业生涯，这里遍地是全球化的梦想，这里也是所有“无边际人”去“利他”、“利组织”最好的战场。
饭局结束后，我那朋友对我有些小不满。她说，本来是想让你劝劝刘军不要那么理想化，可你却瞪着水汪汪的大眼睛听个没完。
我抱歉的说，谁让我自己也是一个民营企业的从业者呢，真心找不到质疑的立场，刘军同学也真心不是理想化，其实“无边际”的思维模式无论是对于职业经理人、创业者还是民营企业的高管层，都是做成事的不二法门。
参加工作17年以来，见证了职场中无数的荣辱成败，其实任何一个组织里都可以简单的归结为三种人：成事之人，做事之人，坏事之人。对于大多数人来说，简简单单的完成自己应该做的工作，哪怕有点小不足小毛病，但踏踏实实，这是做事之人。身上总有无穷无尽的负能量，总是在埋怨中消逝自己的青春，让整个团队都不开心不快乐，这是坏事之人。而成事之人，几乎都是标准的“无边际模式”，对一切充满好奇，懂得再多的付出都会让自己变得强大，能力的强大是自己更为主动的资本。这是大智若愚的智慧。
希望刘军同学的故事，会让更多的人成为一个敢于改变自己命运、敢于改变组织命运的“无边际人”、成事之人。
本文作者：速途网络COO 荀冠龙
